Медиацията е доказано ефективна при разногласия на работното място.
Ако сте работодател и полагате усилия да преструктурирате компанията, пробвайки нови стратегически и финансови схеми за доброто на бизнеса и хората, а служителите ви не проявяват нужното търпение и разбиране…
Ако сте служител и се тревожите поради неяснота и забавени заплати, докато се опитвате да си вършите работата със същото усърдие, а у дома ви чакат гърла за хранене…
Ако работите в общност от прекрасни хора и преминавате през подобни предизвикателства, като сте опитали да разговаряте неведнъж, но все още нямате спокойствие и доверие…
Медиацията е един различен начин да се срещнете, чуете и продължите обединено напред!
С какво може да ви е полезна? Отговарям на горещи въпроси:
1. Кога и как е уместно да се покани на медиация работодател със служители?
Всеки, който е включен в спора пряко или косвено, може да предложи медиация с цел успокояване на напрежението и намиране на взаимно-изгодно решение. И да изберете своя медиатор заедно.
Кога? Във всеки един момент.
Колкото по-рано, толкова по-добре. Защото споровете често са с комплексни причини (по много въпроси) и емоции, натрупани с времето. В медиацията зачитаме всички теми, които са важни според участниците, като ги разглеждаме с уважение към личните им граници и достойнство.
Как? С устна или писмена покана в свободен текст – за уреждане на споровете в дух на взаимно разбирателство, без излишен шум и драма, с подкрепата на неутрален модератор.
Използването на медиация би дало, най-малко:
- ясно заявление за добра фирмена култура – чрез готовност за ползване на най-напредничавия начин за излизане от трудна ситуация (вместо халтурата „на който не му изнася, да си ходи“);
- взаимно чуване и сближаване на позициите, при зачитане на поверителността;
- спестяване на разходи (от евентуални съдебни дела, при чието спечелване от служителя, всички разноски, включително и адвокатския хонорар, се заплащат от работодателя);
- спестяване на време и нерви;
- съзнателно сътрудничество за постигане на фирмените цели (вместо недоверие и саботаж);
- запазване на добрия имидж и препоръки;
- запазване на отношенията и разбиране на правилата.
Още за това кога е подходяща медиацията: тук
2. Какви възможности имаме като граждани да реагираме в подобни ситуации на спор?
Старият, общопопулярен път
- Обикновено започва с преговори – в срещи и с кореспонденция. В тях и двете страни поставят своите искания и очакват от другата страна да прояви разбиране и да направи компромис. Или пък, след натиск и „железни аргументи“, правят взаимни компромиси в името на що-годе приемливо решение.
- Когато спорът касае изплащането на работни заплати е добре да се знаят правните възможности:
Кодексът на труда гарантира на служителя изплащането на минимум 60% от трудовото му възнаграждение, но не по-малко от минималната работна заплата за страната. Но само при добросъвестно изпълнение на задълженията му, което пък гарантира правата на работодателя. Разликата до пълния размер на възнаграждението продължава да се дължи и трябва да се изплати допълнително заедно с лихва. Дори един ден забавяне на трудовото възнаграждение – заплата, премия, бонуси, командировъчни или други полагащи му се парични средства, свързани с извършения труд, се приема за бавене и подлежи на изискване. Ако забавената сума не бъде изплатена доброволно и работодателят е забавил минимум една месечна заплата, служителят има право да прекрати трудовото си правоотношение без предизвестие, с уведомително писмо. Трудовото правоотношение се счита за прекратено от момента, в който работодателят получи писмото, без да е необходимо неговото съгласие. В такъв случай, служителят има правото да получи дължимата заплата и лихвата към нея, заедно с допълнителни обезщетения (по безсрочен или по срочен трудов договор и за неизползван годишен отпуск). Ако и след прекратяване на трудовия договор, сумите остават неизплатени, служителят има правото да ги търси по съдебен ред (чл. 128 т.3 от Кодекса на труда и чл. 410 от Гражданския процесуален кодекс). Спорове във връзка с трудовите възнаграждения се разглеждат по реда на бързото производство от съда, а служителите са освободени от заплащането на държавна такса. Ако съдът отсъди в полза на служителя, работодателят ще бъде осъден да изплати дължимите суми и срещу него ще бъде издаден изпълнителен лист и разноските по изпълнителното дело ще бъдат изплатени също от работодателя. Тръгне ли се по този път, е препоръчително страните да си наемат адвокати и да имат предвид, че тези съдебни дела са публични.
- Правото на стачка – символична или ефективна – е дадено на работниците/служителите по трудово правоотношение от Конституцията (чл. 50) и законите (чл. 194 от КТ и Закон за уреждане на колективните трудови спорове) за защита на техни колективни икономически и социални интереси.
- Правото на раздяла, по взаимно съгласие или не – уредено с правни норми в КТ.
- Градацията по този път продължава с: „Ще се видим в съда!“, т.е. съдебни процедури.
Медиацията като благоразумна алтернатива
Отвъд тесните рамки е възможността за медиация, която може да се случи на всеки етап и по всяко време, без да пречи на останалите ви възможности.
Тя дори може да оползотвори времето и енергията ви, които иначе биха изтичали в чакане на развитие по формалния ред. И стигне ли се до взаимно съгласие, то е истинско и трайно.
3. Какво, ако работодателят или служителят откаже медиация?
Тогава разполагате с всички други възможности – стандартни или не. И то, със спокойната съвест, че сте му предложили да се разберете по уважителен, икономичен, човечен, win-win път.
4. Когато иде реч за всички служители спрямо ръководството, има обединяващи искания, но и много странични и специфични… Кога-кое се слага на маса за медиация?
На масата за медиация може да бъде сложено абсолютно всичко, което страните желаят доброволно, т.е. без принуда.
Когато от едната страна има множество различни (и понякога разнопосочни) нужди и искания, медиаторът спомага да бъдат дефинирани и организирани общите интереси, а специфичните да бъдат зачетени.
Информацията, касаеща личните/бизнес интереси на дадена страна може да бъде споделена с медиатора в индивидуална среща и да остане в тайна между тях, но вземането й предвид да помогне, а не да пречи в сближаването към общите интереси. Така всички се чувстват спокойни да споделят, когато и каквото искат, без да са предварително уязвими.
В случаите на колективни трудови спорове важат правата и задълженията по Закон за уреждане на колективните трудови спорове. В такава медиация често, по покана на страните, се включват и професионални организации (синдикати, асоциации, съвети), които могат да дадат полезни гледни точки и експертни мнения за елементи от спора и така да способстват за неговото разрешаване.
5. Изниква и нуждата да се дефинира какво точно искат двете страни – и тогава има отговори като „уважение“, „зачитане“, „разбиране”, както и „не знам, но не ми е добре вече така“…?
Да, това дефиниране е ключово.
И медиаторът помага на двете страни да изследват и да дефинират не просто позициите си, а дълбоките си интереси, актуални сега. След това, да ги подредят по приоритетност и да се разширят за невидяни възможности. И, много важно, да ги конкретизират – в простички дела, в план, в споразумение.
6. „Забелязвам и това, че хората искат да са чути, а вече не искат да чуват. Емоцията излиза водеща и за бой, но, ако седнеш на една маса, не си готов да се заявиш докрай?“
Така е като в отношенията се е настанило недоверие. Тогава колкото и да четем, мислим и говорим за емпатия, не стигаме до реално емпатийно слушане, камо ли до слушане, генериращо решения.
И какво би станало, ако погледнат към ситуацията заедно с някой непредубеден и благоразположен и към двете страни? Според Ричард Брансън, един от предпочитаните успешни бизнесмени и работодатели, стават чудеса.
7. Кога е момента за медиация – когато е „нажежено вече желязото“ или, когато още ти изглежда възможно да се разберете помежду си?
И двете. Най-важна е готовността да се участва. При повече нажеженост, може да са нужни повече срещи, но обикновено 4-5 срещи (индивидуални и общи) са достатъчни.
8. Ако не искаш да развалиш „къщичката“, не рискуваш ли с всяка форма на протест и има ли начин да се заявиш, без да си навредиш?
Винаги има начин, виж как неоспоримо ни го показва природата. Протестът е социално явление на открито възражение, демонстрация, която често успява.
Ето два въпроса, които може да е добре да си зададем, когато се опасяваме да не си навредим с действие или с бездействие: Какво наистина е най-важно за мен сега? Кой риск е оправдан за мен?
9. Ако се приключи със споразумение, каква тежест има то за спазването и при нарушение, какво следва?
Споразумението има тежест на договор между страните за това, за което са се съгласили в него. То обвързва само тях и не може да се противопостави на лица, които не са участвали в процедурата. Формата му може да бъде устна, писмена и писмена с нотариална заверка на подписите (чл.16, ал.1 от Закона за медиацията).
Споразумението няма сила на съдебно решение и страните могат да започнат впоследствие съдебен или арбитражен процес във връзка със същия спор. Но е важно да се знае, че независимо, че няма силата на присъдено нещо, страните обикновено изпълняват споразумението по своя воля, тъй като са го договорили сами и са преценили, че то отговаря на интересите им.
Ако искате споразумението да има сила на присъдено нещо, като тази на съдебната спогодба, законът осигурява тази възможност (чл. 18 от Закона за медиацията), след като:
– бъде потвърдено от съд или арбитраж. Това може да стане както, когато медиацията е проведена по време на висящ съдебен процес – чрез включването на споразумението в съдебна или арбитражна спогодба, така и чрез започване на съдебен или арбитражен процес специално за включването му в съдебна или арбитражна спогодба;
– бъде направена нотариална заверка на подписите – когато споразумението се отнася до задължения за заплащане на парични суми или други заместими вещи, както и задължения за предаване на определени вещи. В такъв случай, въз основа на нотариално завереното споразумение, може да бъде поискано незабавно принудително изпълнение, чрез издаването на заповед за изпълнение и изпълнителен лист (чл. 417, т.3, във връзка с чл. 418 от ГПК).
Имате ли още въпроси? Насреща съм.
Ваша в медиацията, Катина Клявкова
NB! Тази статия има за цел да даде основен ориентир за ползите от медиация като един от най-ефективните подходи и няма претенции да бъде изчерпателна. За повече информация, свържете се с мен или с мой колега. А преди да предприемате правни действия, препоръчвам да се консултирате с адвокат.
Свързани статии:
Кога медиацията не е подходяща или не може да се реализира?
Кога е момента да разберем, че имаме нужда от медиация?
Сертифициращо обучение за медиатори
Защо търговски директор участва в тренинга ни по медиация?
¡ Имате ли въпрос за конкретен случай, в който сте участник? Искате ли да заявите ваша нужда/случай за разрешаване?– можете да го направите така.
Оставете коментар